Autor: Ulrich Kessler
Zuletzt aktualisiert am: 31.01.2025
Inhaltsverzeichnis
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Welche Kündigungen sind für Gründer relevant?
- Kündigung allgemein: die wichtigsten Formvorgaben
- Arbeitsverträge und Kündigungsfristen
- Eigen-Kündigung: Jobwechsel oder Existenzgründung
- Kündigung für Gründer
- Kündigung eines Franchisenehmers
- Außerordentliche Kündigung seitens des Franchisegebers
- Außerordentliche Kündigung seitens des Franchisenehmers
- Wann kommt es zur ordentlichen Kündigung im Franchise?
Welche Kündigungen sind für Gründer relevant?
Begriffserläuterung: Die Kündigung ist die Beendigung eines Arbeits- bzw. Vertragsverhältnisses. Kündigt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer, spricht man von Fremdkündigung. Der umgekehrte Fall – Mitarbeiter kündigt selbst – wird als Eigenkündigung bezeichnet. Ein Existenzgründer, der sich erstmals selbstständig macht, kündigt seinem Chef, sofern er Angestellter war.
Franchisenehmer sind rechtlich selbstständige Unternehmer. Und doch kann der Franchisegeber die Zusammenarbeit unter bestimmten Voraussetzungen aufkündigen und ihnen die Lizenzrechte entziehen. Umgekehrt kann aber auch der Franchisenehmer durch Kündigung seinerseits aus dem System austreten.
In jedem Fall gelten entweder gesetzliche Vorschriften oder Vertragsvorgaben – oder beides.
Kündigung allgemein: die wichtigsten Formvorgaben
Kündigungen sind ungültig oder anfechtbar, wenn sie bestimmte Formalitätsvorgaben nicht erfüllen. Dazu gehören im Allgemeinen
- die Schriftform
- die vollständige persönliche Anschrift des (kündigenden) Absenders und des (gekündigten) Empfängers
- das Datum des Kündigungsschreibens
- das Wort „Kündigung“ im Betreff
- das Datum der Beendigung des Arbeits- bzw. Vertragsverhältnisses
- eine präzise auf den Punkt gebrachte Formulierung wie „Hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum Datum XY“ sowie
- die eigenhändige Unterschrift des Kündigenden.
In größeren Unternehmen oder bei Namen mit Verwechslungsgefahr können Personalnummern oder Geburtsdaten des Kündigenden bzw. Gekündigten notwendig sein.
Einzuhalten sind die jeweils für das Arbeits- oder Vertragsverhältnis geltenden gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen.
Eine Kündigung gilt allgemein als einseitige Willenserklärung. Sie muss nicht grundsätzlich begründet werden. Es muss sichergestellt sein, dass sie dem Gekündigten zugeht; sie muss jedoch nicht quittiert oder beantwortet werden. Ist der Empfänger im Urlaub bzw. geht ihm die Kündigung nicht rechtzeitig zu, hat er Anspruch auf Verlängerung der Kündigungsfristen.
Arbeitsverträge und Kündigungsfristen
Diese Festlegungen gibt es in Deutschland erst seit rund hundert Jahren. Im Kaiserreich wurden die Arbeiter – damals über 50% der Bevölkerung – meist fristlos „gefeuert“. Arbeitsverträge führten die Sozialdemokraten zu Beginn der Weimarer Republik ein, das Arbeitslosengeld samt Arbeitsämtern und staatlicher Arbeitsvermittlung eine konservativ geführte Regierung 1927. Heutige Arbeitgeber müssen sich an folgende Kündigungsfristen halten: Fremd-Kündigung: der Chef entlässt den Angestellten
- 1 Monat zum Kalendermonatsende nach 2-jährigem Arbeitsverhältnis
- 2 Monate zum Kalendermonatsende nach 5-jährigem Arbeitsverhältnis
- 3 Monate zum Kalendermonatsende nach 8-jährigem Arbeitsverhältnis
- 4 Monate zum Kalendermonatsende nach 10-jährigem Arbeitsverhältnis
- 5 Monate zum Kalendermonatsende nach 12-jährigem Arbeitsverhältnis
- 6 Monate zum Kalendermonatsende nach 15-jährigem Arbeitsverhältnis
- 7 Monate zum Kalendermonatsende nach 20-jährigem oder längerem Arbeitsverhältnis
In Arbeits- oder Tarifverträgen können günstigere Vereinbarungen für die Arbeitnehmer getroffen werden. Fristlose Kündigungen sind meist nur bei nachweisbarem Fehlverhalten des Arbeitnehmers und nach vorherigen Abmahnungen möglich.
Eigen-Kündigung: Jobwechsel oder Existenzgründung
In Zeiten des Fachkräftemangels nutzen viele Arbeitnehmer die Chance zur „Verbesserung“ durch Jobwechsel. Dabei geht es immer seltener rein ums Geld: Wichtigste Kündigungsgründe sind laut Studien in Deutschland die Unzufriedenheit mit den Vorgesetzten, mit dem Arbeitsklima und den Arbeitsinhalten sowie fehlende Karrierechancen.
Kündigende Arbeitnehmer müssen sich mindestens an die Grundkündigungsfrist halten. Sie steht im Bürgerlichen Gesetzbuch und beträgt 4 Wochen zum nächsten 15. oder zum Monatsende. Abweichende Fristen können durch individuell ausgehandelte Arbeitsverträge oder durch Tarifverträge gelten.
Kündigung für Gründer
Ein häufiger Kündigungsgrund heißt Existenzgründung: Wer den Wunsch hat, sein eigener Chef zu werden, findet auf der Virtuellen Franchise-Messe ständig über 300 Geschäftsideen, für welche die Franchisegeber zusätzliche Partner in unbesetzten Vertriebsgebieten suchen. Die Kündigung muss indes nicht der erste Schritt zur Firmengründung sein: Ein weiterhin bestehendes Angestelltenverhältnis bietet finanzielle Sicherheit, um sich in der Freizeit mit Geschäftsideen zu befassen oder im Job ggf. Kontakte zu knüpfen und Erfahrungen zu sammeln. Steht der Entschluss zur Existenzgründung fest, sollte bei Bedarf ein Gründer-Coach konsultiert werden, um die Marktchancen zu eruieren sowie den Finanzierungsplan und den Businessplan zu erstellen.
Existenzgründer können sich auch nebenberuflich selbstständig machen – anfänglich oder dauerhaft. Außerdem bietet die Unternehmensnachfolge eine Alternative zur Neugründung, denn viele etablierte Unternehmen suchen Nachfolger.
Kündigung eines Franchisenehmers
Franchisenehmer sind wirtschaftlich und rechtlich Selbstständige. Trotzdem können sie gekündigt und damit aus dem Franchisenetzwerk ausgeschlossen werden. Das heißt, der Franchise-Vertrag mit ihnen wird nicht verlängert oder vorzeitig beendet.
Franchise-Verträge werden üblicherweise mit Laufzeiten wie fünf oder zehn Jahre geschlossen, in seltenen Fällen auch länger. Dies dient zum beiderseitigen Absichern: Der Franchisegeber besetzt sein Vertriebsgebiet und gibt dem Franchisenehmer die erforderliche Zeit, sein Unternehmen aufzubauen und zum Erfolg zu führen. Der Franchisenehmer erhält dadurch die Chance, dass sich seine Investitionen in den Betrieb amortisieren und er die erhoffte Rendite erreicht.
Die Vertragslaufzeit entspricht im rechtlichen Sinn weitgehend der Kündigungsfrist beim Arbeitnehmer: Eine ordentliche Kündigung ist innerhalb der Vertragslaufzeit nicht möglich. Für eine außerordentliche oder sogar fristlose Kündigung gelten zumeist enge Vorgaben, die ebenfalls im Franchisevertrag geregelt sein sollten. Siehe: Wie kündigt man einen Franchisevertrag.
Eine außerordentliche Kündigung muss aus wichtigem Grund erfolgen. So müssen die Verstöße so schwerwiegend sein, dass der anderen Seite eine Fortsetzung der Zusammenarbeit nicht zuzumuten ist. In der Regel geht der außerordentlichen Kündigung eine vorherige Abmahnung und eine angemessene Fristsetzung zur Abstellung der Beanstandungen voraus. Sie stellt das äußerste Mittel dar, wenn ein Franchisepartner gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt. Ein Franchisenehmer muss beispielsweise mit einer Kündigung rechnen, wenn er der Zahlung vereinbarter Gebühren nicht nachkommt, gegen die vorgesehenen Qualitätsstandards grob verstößt oder über einen längeren Zeitraum die abgesteckten Umsatzziele verfehlt.
Außerordentliche Kündigung seitens des Franchisegebers
Typische Gründe sind:
- Der Franchisenehmer kommt seiner Verpflichtung zur Zahlung der Franchisegebühren nicht nach
- Der Franchisenehmer verstößt in schwerwiegender Weise gegen Systemvorgaben wie einheitliches Auftreten, Produktionsweise, Kundenservice, Sortiment oder Gebietsschutz durch "Wildern" in fremden Vertriebsgebieten
- Der Franchisenehmer verfehlt massiv die vereinbarten Mindest-Umsatzziele
Der Kündigung sollte eine Abmahnung vorausgehen, in welcher der Franchisegeber seinem Partner eine Frist bis zur Einstellung der Beanstandungen vorgibt.
Außerordentliche Kündigung seitens des Franchisenehmers
Auch ein Franchisenehmer kann unter Umständen eine außerordentliche Kündigung aussprechen und vor Ende der Vertragslaufzeit aus dem System ausscheiden.
Typische Gründe sind:
- Der Franchisegeber kommt seinen Pflichten nicht nach – z.B. den Leistungen der Franchisezentrale
- Der Franchisenehmer erreicht aufgrund von Schwächen des Geschäftskonzeptes, eines ungeeigneten Standortes oder falschen „Versprechungen“ durch übertriebene Kennzahlen die erhoffte Rentabilität nicht oder steht vor dem Konkurs
Auch der Franchisenehmer muss seine Vertrags-Gegenseite entsprechend abmahnen und ihr Fristen zum Einstellen der Verfehlungen einräumen. Das Stichwort lautet: Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses.
Gerade für Franchisenehmer empfiehlt sich eine rechtliche Absicherung durch einen erfahrenen Franchise-Anwalt. Oft fechten Franchisegeber eine außerordentliche Kündigung durch ihre Partner an und machen Schadenersatzansprüche geltend, z.B. die Gebühren für den Rest der regulären Vertragslaufzeit.
Zu beachten sind auch nachvertragliche Pflichten, wie sie viele Franchise-Verträge festschreiben. Dazu gehören z.B.
- Verbot zur weiteren Nutzung von Markennamen, Corporate Design und gewerblichen Schutzrechten
- Ggf. nachvertragliches Wettbewerbsverbot
- Pflicht zur Herausgabe (bzw. Rückkauf) von Waren, Einrichtungen oder Investitionsgütern, die vom Franchisegeber erworben wurden (z.B. auch Laden-/Shop-Einrichtungen, sofern sie Teil des Corporate Designs des Franchisesystems sind)
Neben Schadenersatzforderungen können auch Vertragsstrafen vorgesehen und geltend gemacht werden.
Wann kommt es zur ordentlichen Kündigung im Franchise?
Nur selten räumen Franchiseverträge die Möglichkeit zur Kündigung ein, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt. Da Franchiseverträge nicht ohne Einschränkung auf unbegrenzte Zeit abgeschlossen werden, hat das ordentliche Kündigungsrecht nur geringe Bedeutung. Allerdings kann eine etwaige automatische Vertragsverlängerung nach Ablauf der normalen Laufzeit auf diese Weise unterbunden werden.
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