proRIS

proRIS - Franchisegeber für Personal- & Unternehmensberatung

proRIS
  • Lizenzart: Franchise-System
  • Geschäftsart: Personal- und Unternehmensberatung
Eigenkapital
18.500 - 30.000 EUR
Eintrittsgebühr
16.200 EUR
Lizenzgebühr
15% + 1.000 EUR monatlich

Das Franchiseunternehmen proRIS hat sich auf Personal- und Dienstleistungsvermittlungen mit Kompetenz in diversen Branchen spezialisiert. Hier werden ausschließlich geeignete Fachkräfte vermittelt und alle Kunden von proRIS schätzen vor allem die individuelle, professionelle und qualitativ hochwertige Beratung aller Mitarbeiter/-innen. Die besondere Stärke ist Direct Search, diese Rekrutierungsmethode hat proRIS perfektioniert und wendet sie in diversen Techniken an.  Als zukünftige/r Franchisenehmer/-in wird mit individuellen Schulungen Zugang zum Know-how geboten.

proRIS Franchise-System

Das Franchisesystem proRIS und sein Angebot

Die proRIS Consultants GmbH ist eine Personal- und Unternehmensberatung mit Fach- und Branchenkompetenz. Eine der Hauptkompetenzen von proRIS ist Direct Search – die aktive und gezielte sowohl Suche als auch Ansprache und Auswahl von geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten. Diese Methode wurde von proRIS im Laufe der Jahre perfektioniert und wird erfolgreich in zahlreichen Personalberatungstechniken angewendet.

Jeder einzelne Partner ist Experte auf seinem Gebiet, ist auf Augenhöhe mit seinen Auftraggebern und Entscheidern. Er spricht die Sprache der Kunden und Kandidaten. Die Anforderungen an die Aufgabenstellung kennt er aus eigener operativer Erfahrung. Die Summe aller Partner bildet eine interdisziplinär aufgestellte Unternehmensgruppe, die ihre Stärke auch im Team ausspielen kann. Wir kommen daher weitestgehend auch ohne territoriale und ohne Branchenrestriktionen bei unseren Partnern aus. 

In absoluten Mangelmärkten feiert proRIS mit Direct Search die größten Erfolge. Die Partner sind "Problemlöser" in ausgetrockneten Märkten, daher nicht nur anerkannte und geschätzte, sondern dank zunehmendem Fach- und Führungskräftemangel auch sehr gefragte Berater auf ihrem Gebiet. Spezialisten und Nischenkenner sind daher als Franchisepartner hoch willkommen!

  • Nicht allein in die Selbstständigkeit - mit proRIS

    Bei einer Zusammenarbeit mit proRIS treten die Partnerinnen und Partner mit ihrem Büro unter einer gemeinsamen Marke und somit als Mitglied einer gefestigten Unternehmergruppe auf. Die Branchenkompetenz der Franchise-Nehmer/innen sowie der Marktauftritt und die Methodenkompetenz von proRIS ergeben somit für beide Parteien einen großen Marketing-Vorteil. Die Partner/innen knüpfen dabei an ihre bisherige Berufslaufbahn an. Der Schritt in die Selbstständigkeit stellt insofern keinen Neuanfang, sondern vielmehr eine Fortführung der Karriere dar. proRIS bildet seine Franchise-Nehmer/innen gründlich aus und stellt diesen darüber hinaus einen persönlichen Berater zur Seite.

    proRIS bietet unter anderem die nachstehenden Leistungen:

    • International geschützte Marke
    • Content-Management
    • permanentes Coaching
    • zentraler Support
    • Dienstleistungsportfolio
    • Professionelle Werkzeuge
    • Werbe- & Marketingkonzepte
    • komplette Geschäftsausstattung
  • Unsere Anforderungen an eine Franchise-Partnerschaft

    Für seine Expansion sucht proRIS selbstständige Partner und Partnerinnen aus diversen Industriesektoren bzw. Branchen: z.B. IT-/Nachrichtentechnik, Breitband/Glasfasertechnik, Informatik, Erneuerbare Energien, Windkraft, Solartechnik, Medizin, Gesundheitsmanagement oder aus entsprechend verwandten Fachbereichen. Aber auch, wenn Sie andere, hier nicht aufgezählte, spezielle Marktkenntnisse besitzen und sich eine Tätigkeit als Consultant vorstellen können, sprechen Sie mit uns über ihre Vorstellungen. Vorkenntnisse in Bezug auf die Personalberatung sind dabei nicht erforderlich. 

    Alle zukünftigen Franchise-Nehmer/innen von proRIS sollten über folgende Qualifikationen verfügen:

    • Erstklassige Ausbildung in der Regel mit Universitäts- oder FH-Abschluss
    • mindestens 10 Jahre Managementerfahrung im Bereich Personal- und Budgetverantwortung
    • Fundierte Fach- oder Branchenkenntnisse in einem speziellen Marktsegment oder Industriesektor
    • Präsentations-, Moderations- & Kommunikationsfähigkeit sicheres, eloquentes und kompetentes Auftreten
    • Spaß am Vertrieb Kreativität bei der Akquisition sowie die Fähigkeit B2B-Kontakte auf- und auszubauen
    • Selbständiges Arbeiten Fähigkeit zur Selbstorganisation und Selbstmotivation

    Erfüllen Sie diese Kriterien? Sehen Sie Ihre berufliche Zukunft in der Selbstständigkeit und dabei vor allem im Bereich der Personal- und Unternehmensberatung

    Dann gründen Sie Ihre eigene Existenz und werden Sie Franchise-Partner/in von proRIS.

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Beiträge über proRIS

  • „Insight Applications“: Software prognostiziert, wer wann kündigen wird

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    „Insight Applications“: Software prognostiziert, wer wann kündigen wird

    Diese Software kann keine Gedanken lesen, aber eine Menge verfügbarer Daten. Das Programm „Insight Applications“ des auf HR- und Finanz-Software-Lösungen spezialisierten Anbieter ‚workday‘ ermittelt, wann ein Mitarbeiter wohl das Unternehmen verlässt. Die Prognose basiert auf den Mitarbeiterdaten des Unternehmens (Qualifikation, Beschäftigungsdauer, letzte Beförderung), die mit den Durchschnittswerten der Branche verglichen und schließlich mit online verfügbaren Stellen für bestimmte Positionen abgeglichen werden. ‚Wann würde ein Mitarbeiter mit vergleichbarer Qualifikation und ähnlicher Vita bei guter Personalnachfrage wohl den Arbeitgeber wechseln?‘ ist das Konzept von „Insight Applications“.

    Wenn das Programm eine hohe Kündigungs-Wahrscheinlichkeit für bestimmte Mitarbeiter erkennt, schickt es eine entsprechende Benachrichtigung an die Personalabteilung, die dann genauer hinschauen und bei Bedarf gegensteuern kann.

    Die Software soll laut Angaben des Unternehmens workday angaben im Laufe des Jahres 2015 erscheinen

  • 11 Fragen, die die emotionale Intelligenz von Bewerbern prüfen

    11 Fragen, die die emotionale Intelligenz von Bewerbern prüfen

    11 Fragen, die die emotionale Intelligenz von Bewerbern prüfen

    11 Fragen, die die emotionale Intelligenz von Bewerbern prüfen

    Die folgenden Fragen kommen sicher nicht alle in einem Vorstellungsgespräch vor. Aber darauf vorbereitet zu sein, lohnt sich dennoch, weil die Fragen helfen, die eigene emotionale Intelligenz zu ergründen.

    Wie wird Ihnen diese Position dabei helfen, Ihre Ziele zu erreichen? Diese Frage enthält mehrere aufschlussreiche Indizien. Sie offenbart, ob der Kandidat berufliche Ziele verfolgt, wie langfristig und genau er diese für sich formuliert hat – und wie gut die Stelle dazu passt. Die emotionale Intelligenz zeigt sich hier in der Fähigkeit zur Selbstreflexion. Dies ist ein Schlüssel zum Erfolg, besonders für Führungskräfte, und ein Zeichen für Teamgeist. Denn wer sich selbst nicht richtig versteht oder nicht weiß, was er oder sie erreichen will, wird das mit fremden Zielen kaum besser können.

    Was bringt Sie zum Lachen? Lachen verbindet. Schon Alice Isen, Psychologieprofessorin an der Cornell-Universität in New York konnte zeigen, dass gutgelaunte Kollegen beliebter sind und von ihren Vorgesetzten besser bewertet sowie öfter befördert werden. Am Ende erzielten sie sogar höhere Einkommen. Lachen kann also ein Karriereturbo sein.  

    Was macht Sie wütend? Letztlich funktioniert diese Frage wie die vorherige. Wut bzw. Ärger im Job ist unvermeidlich. Das kommt auch in den besten Betrieben vor. Entscheidend ist aber, wie der Bewerber damit umgeht. Die Frage danach regt zur Selbstreflexion an – über Wutauslöser sowie Methoden zum Aggressions-Management.

    Was hat Sie jüngst in Verlegenheit gebracht und warum? Zunächst finden wir in der Regel nur das peinlich, was sozial unerwünscht ist. Die Grenzen hierfür sind kulturell und individuell zwar verschieden, aber es gibt eine erstaunlich viele gemeinsame Nenner. Aber wie geht der Bewerber damit um? Was ist ihm überhaupt peinlich, und warum? Und ist ihm dies bewusst? Damit zwingt auch diese Frage zur Auseinandersetzung mit den eigenen Emotionen. Die Antwort zeigt, wie tiefgehend die Selbstanalyse ausfällt.

    Welche zwei Eigenschaften haben Ihnen bisher am meisten geholfen und warum? Diese Bewerberfrage ist ähnlich wie die klassische Frage nach den eigenen Stärken. Das Wissen um die eigenen Kompetenzen wirkt sich positiv auf Selbstwertgefühl und Selbstbewusstsein aus, ist also ein starkes EQ-Indiz. Es schadet aber auch nicht, im Bewerbungsgespräch zu wissen, welche Talente einen von möglichen Mitbewerbern unterscheiden und sich gewinnbringend einsetzen lassen.

    Welche Tätigkeiten/Aktivitäten geben Ihnen am meisten Energie? Hier verbergen sich zwei Fragen: Die erste zielt darauf ab, was den Kandidaten wirklich motiviert und ihm zugleich Energie gibt. Die zweite zielt auf die emotionale Intelligenz: Wie sehr ist dem Kandidaten dies bewusst und kann er es gezielt einsetzen?

    Können Sie Hilfe von anderen annehmen? Kein Mensch kann alles alleine und alles gleich gut. Auch deshalb wurde die Arbeitsteilung erfunden. Diese Frage eruiert den Stolz des Bewerbers beziehungsweise, ob er sich seiner Schwächen bewusst ist und die Größe besitzt, diese einzugestehen.

    Können Sie um Hilfe bitten? Viele Menschen wagen nicht zu fragen, manche aus falschem Stolz, andere aus Angst vor einer Abfuhr; wieder andere, weil sie sich sorgen, damit ihr Gegenüber in Verlegenheit zu bringen. Tatsächlich aber macht die Bitte um Hilfe stärker, und die Fähigkeit dazu emotional intelligenter. Ein solcher Kandidat weiß wieder um seine Schwächen, kann sie sich eingestehen und sozialverträglich damit umgehen.

    Wer inspiriert Sie und warum?Vorbilder können Karrieren maßgeblich beeinflussen. Sie stehen für Werte, Verhaltens- und Denkweisen, geben Sicherheit und motivieren außerdem. Wer Vorbilder hat, gibt aber auch zu erkennen, dass er in anderen Persönlichkeiten lesen und mutmaßlich für sich das Beste adaptieren kann. Ein starkes Indiz für einen hohen EQ.

    Wie würden Sie Ihr Leben noch besser ausbalancieren? Wer zeigt, dass er sich der unterschiedlichen Phasen aus Anstrengung und Entspannung bewusst ist und diese für sich zu nutzen weiß, beweist buchstäblich hohes Selbst-Bewusstsein und die Kompetenz, seine Kräfte und seinen Gefühlshaushalt im Griff zu haben.

    Auf was fokussieren Sie sich mehr: Aufgaben und Ergebnisse oder Menschen und Gefühle? Zugegeben, diese Frage ist die plumpeste von allen. Aber Personaler müssen ja nicht immer subtile Fangfragen stellen. Betrachten Sie die Frage aber auch von der anderen Seite: Wer so fragt, könnte im Unternehmen mehr Wert auf das Miteinander legen, als auf nackte Zahlen.

  • Stepstone-Studie: Bei Jobwechsel bis zu 20% mehr Gehalt

    Stepstone-Studie: Bei Jobwechsel bis zu 20% mehr Gehalt

    Stepstone-Studie: Bei Jobwechsel bis zu 20% mehr Gehalt

    Wer seinen Job wechselt, kann mit einer Gehaltserhöhung von durchschnittlich 5 Prozent rechnen, hat die Jobbörse Stepstone bei einer Befragung von rund 50.000 Fach- und Führungskräften in Deutschland festgestellt. Die gesamte Spanne der Gehaltserhöhung reicht von minimal drei bis maximal über 20 Prozent.

    Wie hoch die Gehaltserhöhung ausfällt, hängt nicht nur vom Verhandlungsgeschick ab, sondern vor allem von Faktoren wie Alter, Region und Branche. In der Pharmabranche werden Fachkräfte derzeit am besten bezahlt, im Hotel- und Gastronomiegewerbe am schlechtesten. Die höchsten Gehälter werden in Hessen gezahlt, die niedrigsten in Mecklenburg-Vorpommern.

  • Stabile Job-Aussichten für I/2015

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    Stabile Job-Aussichten für I/2015

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    Die deutschen Unternehmen gehen trotz Einführung des Mindestlohnes von einer insgesamt stabilen Beschäftigungssituation im ersten Quartal 2015 aus, wie das Manpower Arbeitsmarkt-Barometer zeigt. Für diese Studie hat der Personaldienstleister eine repräsentative Stichprobe von 1.000 Arbeitgebern befragt. Im Westen wird ein Aufwärts-Trend erwartet, während die Prognose für Ostdeutschland negativ ist.

    Obwohl 2015 der gesetzliche Mindestlohn von € 8,50 eingeführt wird, und zwar flächendeckend und branchenübergreifend, werden wohl nur 4 % der Arbeitsgeber im ersten Quartal Personal abbauen, während 6 % neue Mitarbeiter einstellen wollen und 88 % keine Veränderung planen. Daraus ergibt sich ein Nettobeschäftigungsausblick von +5%, so wie im dritten und vierten Quartal 2014 auch.

    Keine drastischen Änderungen

    "Während der unsicheren konjunkturellen Lage wollten die Arbeitgeber möglichst nicht zu drastischen Maßnahmen greifen und sich von Fachkräften trennen", sagt Herwarth Brune, Vorsitzender der Geschäftsführung der ManpowerGroup Deutschland. "Nun gibt es zwar erste Anzeichen, dass die Flaute überwunden ist. Trotzdem warten die Arbeitgeber erstmal ab, wie sich die Wirtschaft 2015 entwickelt, insbesondere mit Blick auf den Mindestlohn."

  • Social Media-Personalmarketing entwickelt sich, aber nicht zum Königsweg

    Social Media-Personalmarketing entwickelt sich, aber nicht zum Königsweg

    Social Media-Personalmarketing entwickelt sich, aber nicht zum Königsweg

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    Wie hat sich die Nutzung von Social Media im Recruiting in den letzten Jahren entwickelt? Das haben Prof. Thorsten Petry von der Wiesbaden Business School und Florian Schneckenbach von der Unternehmensberatung embrander untersucht. Für diese Social Media Personalmarketing-Studie 2014 wurden 368 Teilnehmer befragt, davon 35 % Unternehmensvertreter, 21 % Fach- und Führungskräfte als Kandidaten sowie 43 % Studenten. Diese Teilnehmer-Struktur ist derjenigen aus der Umfrage von 2010 sehr ähnlich, daher ist die Entwicklung deutlich erkennbar.

    Insgesamt hat der Reifegrad offenbar zugenommen, aber Social Media ist nach wie vor nicht der Königsweg im Personalmarketing. Hier die Erkenntnisse im Einzelnen:

    Die große Mehrheit der Unternehmen nutzt Social Media (91%), ein gutes Drittel sogar intensiv, aber wie schon 2010 eher für das Personalmarketing als für das Recruiting. Nur 8 % der Unternehmen verzeichnet dabei einen hohen messbaren Erfolg, 24 % erkennen einen mittleren und weitere 24 % einen geringen messbaren Erfolg. Doch die restlichen 44% tun sich mit der Messung des Erfolges schwer. Die Unternehmen sind im Durchschnitt aktiver und nutzen Social Media stärker als die Kandidaten. Fach- und Führungskräfte recherchieren Jobs und Arbeitgeberinformationen in Social Media aktiver als Studenten, die eher auf Job-Börsen und Karriere-Websites fokussiert sind. Eine überraschende Erkenntnis, die aufschlussreich für die Social Media-Strategie einzelner Unternehmen sein dürfte.

    Unternehmen Bei der Mitarbeiter-Gewinnung sind die Unternehmen nach eigener Aussage heute erfolgreicher als früher. Im Hinblick auf das Employer Branding ist die Zufriedenheit weniger ausgeprägt.

    Kandidaten Für ein Viertel der Teilnehmer (26%) sind Unternehmen durch Social Media-Aktivitäten attraktiver geworden, das sind etwas mehr als früher. Von einem Jobwechsel über Social Media berichtet hingegen berichtet nach wie vor kaum jemand, weder Studenten noch Fach- und Führungskräfte.

  • N-Effekt: Je mehr Mitbewerber, desto weniger Motivation

    N-Effekt: Je mehr Mitbewerber, desto weniger Motivation

    N-Effekt: Je mehr Mitbewerber, desto weniger Motivation

    N-Effekt: Je mehr Mitbewerber, desto weniger Motivation

    Wer vor einem Job-Interview schon einmal mit mehreren anderen Bewebern in einem Raum saß, kennt das vielleicht: Je mehr Mitbewerber, desto unmotivierter werden die Wartenden. Man spürt förmlich, wie angesichts der Mitbewerber die eigenen Chancen sinken. Es gibt allerdings noch einen weiteren Psycho-Effekt, der dasselbe Phänomen von einer anderen Seite bestätigt. Der sogenannte N-Effekt wurde von Stephen M. Garcia (Universität Michigan) und Avishalom Tor (Universität Haifa) entdeckt. Er besagt: Je mehr Mitbewerber, desto weniger strengen die einzelnen Kandidaten sich an.

    Viele Mitbewerber senken die Motivation

    Diese Erkenntnis ist das Ergebnis folgender Versuchsanordnung. Für eines ihrer Experimente ließen die beiden Forscher 74 Probanden ein Quiz absolvieren:

    Einer Gruppe erzählten sie, dass sie gegen 9 Mitbewerber antreten würden. Der anderen Gruppe sagten sie, es seien 99 Konkurrenten

    Wer sich einer kleineren Zahl an Mitbewerbern gegenüber sah, schaffte das Quiz in 29 Sekunden. Doch wer gefühlt gegen 99 Rivalen antrat, brauchte 33 Sekunden länger.

    Die beiden Forscher räumen ein, dass neben dem besagten N-Effekt sicher auch andere Phänomene hierbei eine Rolle spielen. Doch ihre Forschungen zeigen, dass ein stark konkurrierendes Umfeld – wie im Warteraum für ein Vorstellungsgespräch oder unter Kollegen in einem großen Büro – die Gesamtleistung reduziert. Letzteres ist auch als Ringelmann-Effekt oder „soziales Faulenzen“ bekannt.

    Fazit: Mit steigender Zahl der Gruppenmitglieder sinkt die Leistung des Einzelnen. Beide Phänomene – N-Effekt und Ringelmann-Effekt – sind also verwandt.

    Eine motivierende Erkenntnis 

    Wer dies bei der Vereinbarung von Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern berücksichtigt, oder bei der Einrichtung von Großraumbüros, kann die Mitarbeiter-Motivation schon durch diese strategische Überlegung steigern bzw. das Gegenteil verhindern.

    Und wer als Bewerber in Gegenwart mehrerer anderer Job-Anwärter die eigenen Chancen schwinden sieht, kann sicher sein, dass die Psyche ihm oder ihr dabei einen Streich spielt, ebenso wie den anderen Mitbewerbern auch. 

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