Zum Bereich für Franchisegeber

Lizenz System proRIS Consultants GmbH Franchise System Beratung

Eigenkapital
18.500 - 30.000 EUR
Eintrittsgebühr
16.200 EUR
Lizenzgebühr
15% + 1.000 EUR monatlich
proRIS
Lizenzart: Franchise-System
Geschäftsart: Personal- und Unternehmensberatung

Wettbewerbsstärke:

Jeder einzelne Partner ist Experte auf seinem Gebiet, ist auf Augenhöhe mit seinen Auftraggebern und Entscheidern. Er spricht die Sprache der Kunden und Kandidaten. Die Anforderungen an die Aufgabenstellung kennt er aus eigener operativer Erfahrung. Die Summe aller Partner bildet eine interdisziplinär aufgestellte Unternehmensgruppe, die ihre Stärke auch im Team ausspielen kann. Wir kommen daher weitestgehend auch ohne territoriale und ohne Branchenrestriktionen bei unseren Partnern aus. Unsere besondere Stärke ist der Direct Search. Diese Rekrutierungsmethode haben wir perfektioniert und wenden sie in diversen "Techniken" an. In absoluten Mangelmärkten haben wir damit die größten Erfolge. Unsere Partner sind "Problemlöser" in ausgetrockneten Märkten, daher nicht nur anerkannte und geschätzte, sondern dank zunehmendem Fach- und Führungskräftemangel auch sehr gefragte Berater auf ihrem Gebiet. Spezialisten und Nischenkenner sind daher als Franchisepartner hoch willkommen!

Partnerprofil:

Verkäuferische Begabung, Kontaktfreude

- Mind. 10 Jahre operationelle Managementerfahrung mit Fach-, Budget- und ggf. Personalverantwortung. Möglichst Erfahrung in einer Zentralfunktion / Hauptabteilung o.ä. - Bereitschaft, die Philosophie der Marke zu übernehmen und die erfolgsbewährten Prozesse der Personalberatung zu erlernen. - Freiheit, die eigene Expertise individuell als Beratungsleistung (unter der Marke proRIS) zu vermarkten. - Kommunikativ, selbständig, aber teamfähig. Spezielle - Branchenkenntnisse* im späteren Beratungsbereich, gewachsene B2B-Kontakte im Beratungssegment von Vorteil. - Keine Kenntnisse in der Personalberatung erforderlich.

proRIS Franchise-System

  • Selbständig – mit proRIS nicht allein!

    Die proRIS Consultants GmbH ist eine Personal- und Unternehmensberatung mit Fach- und Branchenkompetenz. Eine der Hauptkompetenzen von proRIS ist der Direct Search – die aktive und gezielte sowohl Suche als auch Ansprache und Auswahl von geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten. Diese Methode wurde von proRIS im Laufe der Jahre perfektioniert und wird erfolgreich in zahlreichen Personalberatungstechniken angewendet.
  • Das Franchise-System von proRIS

    Für seine Expansion sucht proRIS selbstständige Partner und Partnerinnen aus diversen Industriesektoren bzw. Branchen: z.B. IT-/Nachrichtentechnik, Breitband/Glasfasertechnik, Informatik, Erneuerbare Energien, Windkraft, Solartechnik, Medizin, Gesundheitsmanagement oder aus entsprechend verwandten Fachbereichen. Aber auch, wenn Sie andere, hier nicht aufgezählte, spezielle Marktkenntnisse besitzen und sich eine Tätigkeit als Consultant vorstellen können, sprechen Sie mit uns über ihre Vorstellungen. Vorkenntnisse in Bezug auf die Personalberatung sind dabei nicht erforderlich. proRIS bildet seine Franchise-Nehmer/innen gründlich aus und stellt diesen darüber hinaus einen persönlichen Berater zur Seite.
  • Mit proRIS in die Selbstständigkeit

    Bei einer Zusammenarbeit mit proRIS treten die Partnerinnen und Partner mit ihrem Büro unter einer gemeinsamen Marke und somit als Mitglied einer gefestigten Unternehmergruppe auf. Die Branchenkompetenz der Franchise-Nehmer/innen sowie der Marktauftritt und die Methodenkompetenz von proRIS ergeben somit für beide Parteien einen großen Marketing-Vorteil. Die Partner/innen knüpfen dabei an ihre bisherige Berufslaufbahn an. Der Schritt in die Selbstständigkeit stellt insofern keinen Neuanfang, sondern vielmehr eine Fortführung der Karriere dar.

    proRIS bietet unter anderem die nachstehenden Leistungen

    :
    • International geschützte Marke
    • Content-Management
    • permanentes Coaching
    • zentraler Support
    • Dienstleistungsportfolio
    • Professionelle Werkzeuge
    • Werbe- & Marketingkonzepte
    • komplette Geschäftsausstattung

    Alle zukünftigen Franchise-Nehmer/innen von proRIS sollten über folgende Qualifikationen verfügen:

    • Erstklassige Ausbildung in der Regel mit Universitäts- oder FH-Abschluss
    • mindestens 10 Jahre Managementerfahrung im Bereich Personal- und Budgetverantwortung
    • Fundierte Fach- oder Branchenkenntnisse in einem speziellen Marktsegment oder Industriesektor
    • Präsentations-, Moderations- & Kommunikationsfähigkeit sicheres, eloquentes und kompetentes Auftreten
    • Spaß am Vertrieb Kreativität bei der Akquisition sowie die Fähigkeit B2B-Kontakte auf- und auszubauen
    • Selbständiges Arbeiten Fähigkeit zur Selbstorganisation und Selbstmotivation

    Haben Sie Interesse? Sehen Sie Ihre berufliche Zukunft in der Selbstständigkeit und dabei vor allem im Bereich der Personal- und Unternehmensberatung? Dann gründen Sie Ihre eigene Existenz und werden Sie Franchise-Partner/in von proRIS.

Ähnliche Franchise-Unternehmen suchen Partner:

  • INtem
    INtem

    INtem

    Die Stufen zu mehr Vertriebserfolg. Beratung | Training | Coaching
    Führen Sie als selbständiger Trainer Vertriebs- & Verkaufstrainings, Beratung & Coaching nach einheitlichen zertifizierten Qualitätsstandards durch.
    Benötigtes Eigenkapital: 10.000 EUR
    Vorschau
    Details
  • VON POLL IMMOBILIEN
    VON POLL IMMOBILIEN

    VON POLL IMMOBILIEN

    Vermittlung hochwertiger Wohnimmobilien
    Werden Sie als Geschäftsstellenleiter Teil unseres Traditionsunternehmens! Vermitteln Sie national hochwertige Immobilien.
    Benötigtes Eigenkapital: 20.000 EUR
    Vorschau
    Details
  • Worldsoft Premium Partner
    Worldsoft Premium Partner

    Worldsoft Premium Partner

    Worldsoft Premium Partner
    Worldsoft: Europas größte Internet Agentur mit Websites, Apps und Online Marketing für kleine und mittlere Unternehmen. Jetzt Lizenzen sichern!
    Benötigtes Eigenkapital: ab 4.900 EUR
    Vorschau
    Details
  • einsnulleins
    einsnulleins

    einsnulleins

    IT-Infrastruktur-Betreuung für Unternehmen mit ca. 10-250 PC-Arbeitsplätzen
    Werden Sie DIE Nummer eins mit einsnulleins. Der Zukunftsmarke. Dem 100%-IT-Support für B2B-Kunden. Erfahren Sie mehr!
    Benötigtes Eigenkapital: ab 20.000 EUR
    Vorschau
    Details
  • 4A+B CONSULTING
    4A+B CONSULTING

    4A+B CONSULTING

    Ihr Weg zum Erfolg!
    Erfolgreiche Vermarktung von Unternehmens-, Marketing- und Existenzgründungskonzepten – Gründen Sie mit 4A+B CONSULTING Ihre eigene Existenz!
    Benötigtes Eigenkapital: 14.500 - 37.000 EUR
    Vorschau
    Details
  • Floral Image
    Floral Image

    Floral Image

    Mietblumen für Unternehmen
    Floral Image: Der Partner für lebensechte Mietblumen in Geschäftsräumen. Jetzt Franchisepartner werden!
    Benötigtes Eigenkapital: 35.000 - 50.000 EUR
    Vorschau
    Details
  • Mini-Lernkreis
    Mini-Lernkreis

    Mini-Lernkreis

    Nachhilfe-Franchise: Aufbau und Leitung von Nachhilfeschulen
    Wir bringen die Nachhilfe flächendeckend in oft unterversorgte Dörfer und Kleinstädte. Übernehmen Sie das Management von mehreren Nachhilfeschulen!
    Benötigtes Eigenkapital: 2.000 - 3.000 EUR
    Vorschau
    Details
  • McDATA
    McDATA

    McDATA

    Finanz- und Lohnbuchhaltungsbüros
    Mit einem eigenen Finanz- und Lohnbuchhaltungsbüro übernehmen Sie bei Ihren klein- und mittelständischen Kunden die klassischen Buchhaltungsarbeiten.
    Benötigtes Eigenkapital: 2.000 - 5.000 EUR
    Vorschau
    Details
  • CENTURY 21 Immobilien
    CENTURY 21 Immobilien

    CENTURY 21 Immobilien

    Immobilienmakler Franchise-Netzwerk
    Das weltweit führende Immobilien-Netzwerk – bald flächendeckend in ganz Deutschland. Jetzt Standort sichern!
    Benötigtes Eigenkapital: ab 10.000 EUR
    Vorschau
    Details
  • [MA] Music Academy
    [MA] Music Academy

    [MA] Music Academy

    Musikschule für die Fachbereiche Rock, Pop & Jazz
    Jetzt eröffnen: die Musikschule für Rock, Pop und Jazz. Erstklassiges Lernkonzept. Start your rocking future!
    Benötigtes Eigenkapital: ab 10.000 EUR
    Vorschau
    Details
  • Cleverlearning
    Cleverlearning

    Cleverlearning

    Nachhilfe / Studien- und Berufsberatung / Coaching
    Cleverlearning – das ist Nachhilfe, Lernförderung, Berufs- und Studienberatung. Ein System, viele Säulen. Ein großes Marktpotenzial. Jetzt einsteigen!
    Benötigtes Eigenkapital: ab 12.500 EUR
    Vorschau
    Details
  • ENGEL & VÖLKERS
    ENGEL & VÖLKERS

    ENGEL & VÖLKERS

    Vermittlung von hochwertigen Wohn- und Gewerbeimmobilien
    Wollen Sie sich einem weltweit führenden Dienstleister zur Vermittlung von Wohn- und Gewerbeimmobilien sowie Yachten im Premium-Segment anschließen?
    Benötigtes Eigenkapital: 90.000 EUR
    Vorschau
    Details

Beiträge über proRIS

„Insight Applications“: Software prognostiziert, wer wann kündigen wird

„Insight Applications“: Software prognostiziert, wer wann kündigen wird

Diese Software kann keine Gedanken lesen, aber eine Menge verfügbarer Daten. Das Programm „Insight Applications“ des auf HR- und Finanz-Software-Lösungen spezialisierten Anbieter ‚workday‘ ermittelt, wann ein Mitarbeiter wohl das Unternehmen verlässt. Die Prognose basiert auf den Mitarbeiterdaten des Unternehmens (Qualifikation, Beschäftigungsdauer, letzte Beförderung), die mit den Durchschnittswerten der Branche verglichen und schließlich mit online verfügbaren Stellen für bestimmte Positionen abgeglichen werden. ‚Wann würde ein Mitarbeiter mit vergleichbarer Qualifikation und ähnlicher Vita bei guter Personalnachfrage wohl den Arbeitgeber wechseln?‘ ist das Konzept von „Insight Applications“.

Wenn das Programm eine hohe Kündigungs-Wahrscheinlichkeit für bestimmte Mitarbeiter erkennt, schickt es eine entsprechende Benachrichtigung an die Personalabteilung, die dann genauer hinschauen und bei Bedarf gegensteuern kann.

Die Software soll laut Angaben des Unternehmens workday angaben im Laufe des Jahres 2015 erscheinen

11 Fragen, die die emotionale Intelligenz von Bewerbern prüfen

11 Fragen, die die emotionale Intelligenz von Bewerbern prüfen

Die folgenden Fragen kommen sicher nicht alle in einem Vorstellungsgespräch vor. Aber darauf vorbereitet zu sein, lohnt sich dennoch, weil die Fragen helfen, die eigene emotionale Intelligenz zu ergründen.

Wie wird Ihnen diese Position dabei helfen, Ihre Ziele zu erreichen? Diese Frage enthält mehrere aufschlussreiche Indizien. Sie offenbart, ob der Kandidat berufliche Ziele verfolgt, wie langfristig und genau er diese für sich formuliert hat – und wie gut die Stelle dazu passt. Die emotionale Intelligenz zeigt sich hier in der Fähigkeit zur Selbstreflexion. Dies ist ein Schlüssel zum Erfolg, besonders für Führungskräfte, und ein Zeichen für Teamgeist. Denn wer sich selbst nicht richtig versteht oder nicht weiß, was er oder sie erreichen will, wird das mit fremden Zielen kaum besser können.

Was bringt Sie zum Lachen? Lachen verbindet. Schon Alice Isen, Psychologieprofessorin an der Cornell-Universität in New York konnte zeigen, dass gutgelaunte Kollegen beliebter sind und von ihren Vorgesetzten besser bewertet sowie öfter befördert werden. Am Ende erzielten sie sogar höhere Einkommen. Lachen kann also ein Karriereturbo sein.  

Was macht Sie wütend? Letztlich funktioniert diese Frage wie die vorherige. Wut bzw. Ärger im Job ist unvermeidlich. Das kommt auch in den besten Betrieben vor. Entscheidend ist aber, wie der Bewerber damit umgeht. Die Frage danach regt zur Selbstreflexion an – über Wutauslöser sowie Methoden zum Aggressions-Management.

Was hat Sie jüngst in Verlegenheit gebracht und warum? Zunächst finden wir in der Regel nur das peinlich, was sozial unerwünscht ist. Die Grenzen hierfür sind kulturell und individuell zwar verschieden, aber es gibt eine erstaunlich viele gemeinsame Nenner. Aber wie geht der Bewerber damit um? Was ist ihm überhaupt peinlich, und warum? Und ist ihm dies bewusst? Damit zwingt auch diese Frage zur Auseinandersetzung mit den eigenen Emotionen. Die Antwort zeigt, wie tiefgehend die Selbstanalyse ausfällt.

Welche zwei Eigenschaften haben Ihnen bisher am meisten geholfen und warum? Diese Bewerberfrage ist ähnlich wie die klassische Frage nach den eigenen Stärken. Das Wissen um die eigenen Kompetenzen wirkt sich positiv auf Selbstwertgefühl und Selbstbewusstsein aus, ist also ein starkes EQ-Indiz. Es schadet aber auch nicht, im Bewerbungsgespräch zu wissen, welche Talente einen von möglichen Mitbewerbern unterscheiden und sich gewinnbringend einsetzen lassen.

Welche Tätigkeiten/Aktivitäten geben Ihnen am meisten Energie? Hier verbergen sich zwei Fragen: Die erste zielt darauf ab, was den Kandidaten wirklich motiviert und ihm zugleich Energie gibt. Die zweite zielt auf die emotionale Intelligenz: Wie sehr ist dem Kandidaten dies bewusst und kann er es gezielt einsetzen?

Können Sie Hilfe von anderen annehmen? Kein Mensch kann alles alleine und alles gleich gut. Auch deshalb wurde die Arbeitsteilung erfunden. Diese Frage eruiert den Stolz des Bewerbers beziehungsweise, ob er sich seiner Schwächen bewusst ist und die Größe besitzt, diese einzugestehen.

Können Sie um Hilfe bitten? Viele Menschen wagen nicht zu fragen, manche aus falschem Stolz, andere aus Angst vor einer Abfuhr; wieder andere, weil sie sich sorgen, damit ihr Gegenüber in Verlegenheit zu bringen. Tatsächlich aber macht die Bitte um Hilfe stärker, und die Fähigkeit dazu emotional intelligenter. Ein solcher Kandidat weiß wieder um seine Schwächen, kann sie sich eingestehen und sozialverträglich damit umgehen.

Wer inspiriert Sie und warum?Vorbilder können Karrieren maßgeblich beeinflussen. Sie stehen für Werte, Verhaltens- und Denkweisen, geben Sicherheit und motivieren außerdem. Wer Vorbilder hat, gibt aber auch zu erkennen, dass er in anderen Persönlichkeiten lesen und mutmaßlich für sich das Beste adaptieren kann. Ein starkes Indiz für einen hohen EQ.

Wie würden Sie Ihr Leben noch besser ausbalancieren? Wer zeigt, dass er sich der unterschiedlichen Phasen aus Anstrengung und Entspannung bewusst ist und diese für sich zu nutzen weiß, beweist buchstäblich hohes Selbst-Bewusstsein und die Kompetenz, seine Kräfte und seinen Gefühlshaushalt im Griff zu haben.

Auf was fokussieren Sie sich mehr: Aufgaben und Ergebnisse oder Menschen und Gefühle? Zugegeben, diese Frage ist die plumpeste von allen. Aber Personaler müssen ja nicht immer subtile Fangfragen stellen. Betrachten Sie die Frage aber auch von der anderen Seite: Wer so fragt, könnte im Unternehmen mehr Wert auf das Miteinander legen, als auf nackte Zahlen.

Stepstone-Studie: Bei Jobwechsel bis zu 20% mehr Gehalt

Wer seinen Job wechselt, kann mit einer Gehaltserhöhung von durchschnittlich 5 Prozent rechnen, hat die Jobbörse Stepstone bei einer Befragung von rund 50.000 Fach- und Führungskräften in Deutschland festgestellt. Die gesamte Spanne der Gehaltserhöhung reicht von minimal drei bis maximal über 20 Prozent.

Wie hoch die Gehaltserhöhung ausfällt, hängt nicht nur vom Verhandlungsgeschick ab, sondern vor allem von Faktoren wie Alter, Region und Branche. In der Pharmabranche werden Fachkräfte derzeit am besten bezahlt, im Hotel- und Gastronomiegewerbe am schlechtesten. Die höchsten Gehälter werden in Hessen gezahlt, die niedrigsten in Mecklenburg-Vorpommern.

Stabile Job-Aussichten für I/2015

Stabile Job-Aussichten für I/2015

Die deutschen Unternehmen gehen trotz Einführung des Mindestlohnes von einer insgesamt stabilen Beschäftigungssituation im ersten Quartal 2015 aus, wie das Manpower Arbeitsmarkt-Barometer zeigt. Für diese Studie hat der Personaldienstleister eine repräsentative Stichprobe von 1.000 Arbeitgebern befragt. Im Westen wird ein Aufwärts-Trend erwartet, während die Prognose für Ostdeutschland negativ ist.

Obwohl 2015 der gesetzliche Mindestlohn von € 8,50 eingeführt wird, und zwar flächendeckend und branchenübergreifend, werden wohl nur 4 % der Arbeitsgeber im ersten Quartal Personal abbauen, während 6 % neue Mitarbeiter einstellen wollen und 88 % keine Veränderung planen. Daraus ergibt sich ein Nettobeschäftigungsausblick von +5%, so wie im dritten und vierten Quartal 2014 auch.

Keine drastischen Änderungen

"Während der unsicheren konjunkturellen Lage wollten die Arbeitgeber möglichst nicht zu drastischen Maßnahmen greifen und sich von Fachkräften trennen", sagt Herwarth Brune, Vorsitzender der Geschäftsführung der ManpowerGroup Deutschland. "Nun gibt es zwar erste Anzeichen, dass die Flaute überwunden ist. Trotzdem warten die Arbeitgeber erstmal ab, wie sich die Wirtschaft 2015 entwickelt, insbesondere mit Blick auf den Mindestlohn."

Social Media-Personalmarketing entwickelt sich, aber nicht zum Königsweg

Social Media-Personalmarketing entwickelt sich, aber nicht zum Königsweg

Wie hat sich die Nutzung von Social Media im Recruiting in den letzten Jahren entwickelt? Das haben Prof. Thorsten Petry von der Wiesbaden Business School und Florian Schneckenbach von der Unternehmensberatung embrander untersucht. Für diese Social Media Personalmarketing-Studie 2014 wurden 368 Teilnehmer befragt, davon 35 % Unternehmensvertreter, 21 % Fach- und Führungskräfte als Kandidaten sowie 43 % Studenten. Diese Teilnehmer-Struktur ist derjenigen aus der Umfrage von 2010 sehr ähnlich, daher ist die Entwicklung deutlich erkennbar.

Insgesamt hat der Reifegrad offenbar zugenommen, aber Social Media ist nach wie vor nicht der Königsweg im Personalmarketing. Hier die Erkenntnisse im Einzelnen:

Die große Mehrheit der Unternehmen nutzt Social Media (91%), ein gutes Drittel sogar intensiv, aber wie schon 2010 eher für das Personalmarketing als für das Recruiting. Nur 8 % der Unternehmen verzeichnet dabei einen hohen messbaren Erfolg, 24 % erkennen einen mittleren und weitere 24 % einen geringen messbaren Erfolg. Doch die restlichen 44% tun sich mit der Messung des Erfolges schwer. Die Unternehmen sind im Durchschnitt aktiver und nutzen Social Media stärker als die Kandidaten. Fach- und Führungskräfte recherchieren Jobs und Arbeitgeberinformationen in Social Media aktiver als Studenten, die eher auf Job-Börsen und Karriere-Websites fokussiert sind. Eine überraschende Erkenntnis, die aufschlussreich für die Social Media-Strategie einzelner Unternehmen sein dürfte.

Unternehmen Bei der Mitarbeiter-Gewinnung sind die Unternehmen nach eigener Aussage heute erfolgreicher als früher. Im Hinblick auf das Employer Branding ist die Zufriedenheit weniger ausgeprägt.

Kandidaten Für ein Viertel der Teilnehmer (26%) sind Unternehmen durch Social Media-Aktivitäten attraktiver geworden, das sind etwas mehr als früher. Von einem Jobwechsel über Social Media berichtet hingegen berichtet nach wie vor kaum jemand, weder Studenten noch Fach- und Führungskräfte.

N-Effekt: Je mehr Mitbewerber, desto weniger Motivation

N-Effekt: Je mehr Mitbewerber, desto weniger Motivation

Wer vor einem Job-Interview schon einmal mit mehreren anderen Bewebern in einem Raum saß, kennt das vielleicht: Je mehr Mitbewerber, desto unmotivierter werden die Wartenden. Man spürt förmlich, wie angesichts der Mitbewerber die eigenen Chancen sinken. Es gibt allerdings noch einen weiteren Psycho-Effekt, der dasselbe Phänomen von einer anderen Seite bestätigt. Der sogenannte N-Effekt wurde von Stephen M. Garcia (Universität Michigan) und Avishalom Tor (Universität Haifa) entdeckt. Er besagt: Je mehr Mitbewerber, desto weniger strengen die einzelnen Kandidaten sich an.

Viele Mitbewerber senken die Motivation

Diese Erkenntnis ist das Ergebnis folgender Versuchsanordnung. Für eines ihrer Experimente ließen die beiden Forscher 74 Probanden ein Quiz absolvieren:

Einer Gruppe erzählten sie, dass sie gegen 9 Mitbewerber antreten würden. Der anderen Gruppe sagten sie, es seien 99 Konkurrenten

Wer sich einer kleineren Zahl an Mitbewerbern gegenüber sah, schaffte das Quiz in 29 Sekunden. Doch wer gefühlt gegen 99 Rivalen antrat, brauchte 33 Sekunden länger.

Die beiden Forscher räumen ein, dass neben dem besagten N-Effekt sicher auch andere Phänomene hierbei eine Rolle spielen. Doch ihre Forschungen zeigen, dass ein stark konkurrierendes Umfeld – wie im Warteraum für ein Vorstellungsgespräch oder unter Kollegen in einem großen Büro – die Gesamtleistung reduziert. Letzteres ist auch als Ringelmann-Effekt oder „soziales Faulenzen“ bekannt.

Fazit: Mit steigender Zahl der Gruppenmitglieder sinkt die Leistung des Einzelnen. Beide Phänomene – N-Effekt und Ringelmann-Effekt – sind also verwandt.

Eine motivierende Erkenntnis 

Wer dies bei der Vereinbarung von Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern berücksichtigt, oder bei der Einrichtung von Großraumbüros, kann die Mitarbeiter-Motivation schon durch diese strategische Überlegung steigern bzw. das Gegenteil verhindern.

Und wer als Bewerber in Gegenwart mehrerer anderer Job-Anwärter die eigenen Chancen schwinden sieht, kann sicher sein, dass die Psyche ihm oder ihr dabei einen Streich spielt, ebenso wie den anderen Mitbewerbern auch. 

Bedeutung der Candidate Experience nimmt weiter zu

Bedeutung der Candidate Experience nimmt weiter zu

Wie Kandidaten die Bewerbung bei einem Unternehmen erleben, wird heute als „Candidate Experience“ bezeichnet. Dabei geht es um den gesamten Prozess von den ersten Informationen über die Kontaktaufnahme bis zum Vorstellungsgespräch. Da sich die Unternehmen besonders in Märkten mit Fachkräftemangel schon fast bei den Kandidaten bewerben müssen, bekommt die Candidate Experience immer mehr Bedeutung.

Vor diesem Hintergrund liefert die Candidate Experience-Studie 2014 erstmals empirisch valide Aussagen zur Wahrnehmung von Bewerbungsprozessen. Dazu wurden 1.379 Personen durch Christoph Athanas von der Beratungsagentur metaHR und Prof. Peter M. Wald von der HTWK Leipzig unter Mitarbeit von stellenanzeigen.de befragt.

Hier die Kernaussagen auf einen Blick:

Die Jobsuche wird immer mobiler: Jeder Dritte recherchiert Jobs mittlerweile mit Smartphone oder Tablet. Bei den unter 26-Jährigen sind es fast 60 Prozent. Daraus folgt die Empfehlung: Umstellung von Karrierewebseiten auf responsives Web-Design, das die Darstellung der Seite automatisch dem Endgerät anpasst, damit die Website auf jedem Gerät gut aussieht und benutzerfreundlich ist. Online-Bewerbungsformulare sind unbeliebt: Mehr als 70 Prozent der Befragten ziehen eine Bewerbung per E-Mail oder sogar per Post dem Online-Bewerbungsformular vor. Jeder Zehnte würde auf eine Bewerbung lieber verzichten als online ein Bewerbungsformular auszufüllen. Bei den unter 30-Jährigen suchen rund 43 Prozent die Jobs bei Stellenbörsen, während rund 53 Prozent dies über Google tun. Die Bedeutung der Stellenbörsen geht bei der jüngeren Generation also zurück. Unternehmen tun gut daran, ihre Stellen auch oder sogar vorwiegend bei Job-Aggregatoren zu veröffentlichen (je nach Zielgruppe), die für Google lesbar sind. Dies verbessert übrigens auch das Ranking der eigenen Karriereseite. Candidate Experience ist aber nicht nur eine technische Angelegenheit. Der wichtigste Faktor ist natürlich das Gespräch mit Vertretern des Unternehmens. Wenn dies als professionell, wertschätzend und atmosphärisch angenehm empfunden wird, ist das entscheidend für eine positive Candidate Experience. Auch die Dauer des Bewerbungsprozesses spielt eine Rolle. Unternehmen, die Bewerber in weniger als zwei Wochen durch den Prozess schleusen, werden als überdurchschnittlich professionell bewertet. Aber zwei bis sechs Wochen sind realistisch. Zusammenfassend lässt sich sagen: 84 Prozent der Kandidaten mit einer positiven Candidate Experience würden sich auch bei einer Absage wieder bewerben. Bei einer negativen Erfahrung würden es nur 13 Prozent tun. Und rund 80 Prozent der Bewerber sprechen mit Freunden und Bekannten über ihre Bewerbungserfahrungen.

Merger im betrieblichen Gesundheitsmanagement: proRIS Consultants erwerben Anteile der Privaten Vorsorge Spezialisten

Merger im betrieblichen Gesundheitsmanagement: proRIS Consultants erwerben Anteile der Privaten Vorsorge Spezialisten

Die proRIS Consultants GmbH, Muttergesellschaft der gleichnamigen Unternehmensgruppe, u.a. bekannt als Personal- und Unternehmensberatung im innerbetrieblichen Gesundheitswesen, beteiligt sich mit 12,5% an der PVS – Private Vorsorge Spezialisten - Aktiengesellschaft. Damit akquiriert die proRIS-Gruppe einen weiteren kompetenten Partner im Geschäftsfeld des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Die PVS AG ist eine junge, innovative Vertriebsgesellschaft für Finanz- und Versicherungsprodukte rund um die betriebliche Altersvorsorge einschließlich des Schutzes bei Erwerbsunfähigkeit.

Georg Breddermann, Chairman der proRIS Consultants-Gruppe, begründet das Engagement wie folgt:

„Wir konnten uns davon überzeugen, dass die PVS im Vergleich zu vielen anderen Versicherungs-Vertriebsgesellschaften gut positioniert ist und Alleinstellungsmerkmale in einem sich neu orientierenden Markt zu bieten hat. Ob es die Verbraucherschutzaspekte oder die zu erwartenden gesetzlichen Reglemen-tierungen im Maklermarkt sind, die PVS hat die richtigen Weichen gestellt und daher aus unserer Sicht die Nase vorn.

Überzeugende Produktpartner, moderne Beratungstechnologie, eigene Leadgewinnung sowie eine hauseigene Akademie zur Aus- und Weiterbildung zu IHK-zertifizierten, ungebundenen Versicherungsfachleuten …

… all dies sind Vorteile, die wir in dieser Kombination sonst nirgends gefunden haben. Gleichzeitig fokussiert sich die PVS auf interessante Zielgruppen, die auch zum Geschäftsmodell der proRIS passen.

Die proRIS-Gruppe ist u.a. stark im Segment ‚Gesundheit‘ und hier besonders im Bereich ‚Prävention‘. Wir sind anerkannter Industriedienstleister für alle Fragen des betrieblichen Sicherheits- & Gesundheits-managements. Im Sinne eines ganzheitlichen Beratungsansatzes stellt die PVS AG mit ihrem Angebot einen weiteren passenden Baustein für uns dar, so dass wir unseren Mandanten in diesem Bereich ein weiteres attraktives Angebot machen können.

Um das gemeinsame Engagement abzurunden, beruft die PVS AG zwei Mitglieder der proRIS Consultants GmbH in den Aufsichtsrat.

Social Media werden bei Bewerbung und Rekrutierung immer stärker genutzt

Social Media werden bei Bewerbung und Rekrutierung immer stärker genutzt

Wie Social Media heute von Kandidaten bei Bewerbung und von Personalern bei der Rekrutierung genutzt werden, zeigt eine aktuelle Befragung der Dualen Hochschule Baden-Württemberg und des Personaldienstleisters Adecco. An dieser globalen Umfrage waren 17.000 Bewerber und 1.500 Personaler beteiligt. Die Einzelheiten sind im Länderbericht Deutschland zu finden:

Bewerber

Fast jeder zweite Bewerber in Deutschland (42%) nutzt soziale Netzwerke zur Jobsuche, und zwar meistens XING (29%), Facebook (16%) sowie LinkedIn (13%). Zwischen 21% und 35% nutzen diese Netzwerke, um sich über Stellenangebote und Unternehmen zu informieren. Nur 24% vermarkten sich aktiv selbst, 15% stellen ihr CV online. Interessant sind die Gründe für die Nicht-Verwendung: 31% haben Bedenken wegen des Datenschutzes; 32% halten Stellenangebote in Social Media für nicht aktuell und 25% befürchten, einen schlechten Eindruck zu hinterlassen, wenn sie sich über soziale Netzwerke bewerben. Weitere Gründe: Zeitmangel und unzureichende Kenntnisse.

Personaler

Auch bei den Personalern nutzen rund 42% soziale Netzwerke. Dabei führt XING mit 49% deutlich, gefolgt von Facebook (20%) und LinkedIn (17%). Jeweils 10% der Befragten informieren sich aber auch auf YouTube, Twitter und Google+. Bei den Personalverantwortlichen haben die Hälfte Datenschutzbedenken. Weitere Hinderungsgründe sind auch hier Zeitmangel (46%) sowie unzureichende Kenntnisse (38%). Immerhin sehen 82% der Personaler die Bewerber aus sozialen Netzwerken als “qualitativ gleichwertig“; 11% halten sie für schlechter und 7% meinen, diese Bewerber seien besser. Insgesamt geben 21% an, Social Media zur Prüfung von Bewerbern zu nutzen, 12% checken mindestens die Angaben im Lebenslauf. Allerdings wollen 82% der Befragten die Kandidaten nicht aufgrund dieser Recherchen ausschließen.

Wie Sie mit Brüchen im Lebenslauf am besten umgehen

Wie Sie mit Brüchen im Lebenslauf am besten umgehen

Lebensläufe, die nicht der Norm entsprechen, sind für die meisten Personaler heute keine Seltenheit mehr. Ein Bruch im Lebenslauf bedeutet nicht, dass Sie automatisch aussortiert werden. Entscheidend ist, wie Sie damit umgehen.

Einstellung ändern. Dieser Schritt sollte vor der Bewerbung stattfinden. Betrachten Sie den Bruch nicht als etwas, das Ihnen die Karriere verbaut. Filtern Sie das Positive heraus. Was haben Sie in dieser schwierigen Zeit gelernt? Für Personaler und Entscheider ist es auch interessant zu sehen, wie Sie mit Niederlagen umgehen.

Ehrlich sein. Versuchen Sie nicht die Lücke zu verschleiern (z.B. mit Fortbildungsmaßnahmen, Sabbatical o.ä.). Personaler sind darauf trainiert, so etwas zu erkennen. Wenn es gleich erkannt wird, sind Sie als Kandidat erledigt. Falls Sie aber damit durchkommen und eingestellt werden, kann es im Nachhinein herauskommen, dass Sie in Bezug auf Ihren Lebenslauf gelogen haben. Und das stellt einen Kündigungsgrund dar.

Nicht herumreden. Wer im Vorstellungsgespräch auf den Bruch angesprochen wird, sollte nicht vom Thema ablenken. Auch das weckt in einem Personaler den Verdacht, Sie hätten etwas zu verbergen. Überlegen Sie sich lieber eine schlüssige Erklärung, die Sie auch im Anschreiben verwenden sollten, um aktiv auf den Bruch im Lebenslauf einzugehen. Erläutern Sie kurz, wie Sie sich durch die Ereignisse weiterentwickelt haben.

Keine langen Erklärungen. Zu sehr sollten Sie allerdings nicht ins Detail gehen. Es ist nicht notwendig oder sogar schädlich, wenn Sie haarklein erzählen, was Sie in dieser schwierigen Zeit durchgemacht haben. Es reicht zu sagen, wie die Lücke zustande gekommen ist. Dann sollten Sie sich auf die positiven Aspekte – z.B. Willenskraft, Disziplin oder Resilienz – konzentrieren, denn sie erweitern Ihre Kompetenzen. Erläutern Sie kurz und bündig, wie Sie die Herausforderung gemeistert haben.

Verbindung zum Job herstellen.
Nicht immer ist das möglich, aber soweit es möglich ist, sollten Sie erläutern, wie Sie Ihre Erfahrungen aus dieser schwierigen Zeit ins Unternehmen einbringen können. Wie helfen diese Erfahrungen, den ausgeschriebenen Job besser zu meistern?

proRIS
im Online Verzeichnis

Im "Verzeichnis der FranchiseWirtschaft 2019/2020" finden Sie die Kontaktdaten und viele weitere Infos zu 1000 erprobten Geschäftsideen.

Erhältlich als Print-Katalog und digital!

Hinweis: Diese Marke ist im FranchisePORTAL inaktiv.
Das Infopaket kann nicht angefordert werden.