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Bewerbermanagement im Franchising: Software-Lösungen sorgen für Effizienz

Franchise-Systeme bieten in der Regel eine durchgängige Außendarstellung und werbliche Kommunikation gegenüber den Kunden. Beim Personal-Management scheiden sich jedoch die Geister – ist es Aufgabe des Franchise-Gebers, hier Lösungen zu bieten oder ist Recruiting und Mitarbeiter-Führung das ureigene Hoheitsgebiet des Franchise-Nehmers? Schließlich sind es seine oder ihre Mitarbeiter*innen.

Der viel beschworene Fachkräftemangel rückt Bewerbermanagement-Systeme in den Fokus. Während Konzerne und große Unternehmen seit langem den eigenen Aufwand für die Talentsuche reduzieren und die Mitarbeiterführung und -förderung weitgehend automatisiert haben, sind viele Franchise-Organisationen noch unschlüssig, wie sie ihre Franchise-Nehmer unterstützen können oder sollen.

Dabei ist Employer Branding in den letzten Jahren immer wichtiger geworden; die Besetzungszeiten für offene Stellen werden länger und es bringt wirtschaftliche Vorteile, wenn Stellen möglichst schnell (und möglichst gut!) wiederbesetzt werden.

Durch die immer häufigere Notwendigkeit, Bewerber*innen zu finden, ist auch die öffentliche Sichtbarkeit der Stellenanzeigen gestiegen; die Bewerberansprache ist damit zu einem bedeutenden Teil der Außenwahrnehmung geworden. Und auch die Mitarbeiter selbst sind natürlich Teil des Brandings, wenn sie zu „Markenbotschaftern“ werden.

Die derzeit häufige Praxis im Franchising trägt diesen Entwicklungen nicht immer Rechnung. Zwar ist das Franchise-Logo ein üblicher Bestandteil der Stellenangebote und auch die Markenschrift wird häufig eingesetzt. Aber der Schreibstil und die Art der Ansprache („Corporate Wording“) bleibt ebenso häufig den Franchise-Nehmern überlassen wie die Wahl der Medienkanäle (Job-Portale? Facebook? Linkedin und Xing?).

Franchise-Nehmer haben dadurch Nachteile gegenüber Großunternehmen. Deren Bewerbermanagement-Systeme sind professionell aufgestellt und durchdacht bis zum letzten Komma. Wie soll ein kleineres Unternehmen, das nur ein oder zwei Mal im Jahr eine Stelle zu besetzen hat, gegenüber dieser Konkurrenz den durchgängig besseren Eindruck machen?

Es gibt mittlerweile einige Anbieter von Bewerbermanagement-Softwarelösungen und E-Recruiting-Systemen am Markt. Aber nicht alle sind für Franchise-Systeme geeignet.

Interessant für die Franchise-Geber -und -Nehmer sind eigentlich nur mandantenfähige Software-Suites. Mandantenfähig bedeutet, dass der Franchise-Geber die grundlegenden Einstellungen vornimmt und die Franchise-Nehmer (als Mandanten) dann ihren Personalbedarf in die voreingestellten Routinen eingeben. So nutzen alle Franchisenehmer ein voll konfiguriertes, auf den jeweiligen Franchise-Zweck optimal abgestimmtes E-Recruiting.

Die meisten Software-Suites sind modular aufgebaut; so kann der Franchisegeber mit den Basics beginnen und sukzessive – je nach Bedarf der Franchise-Marke – die anderen Module hinzuschalten. Die jeweiligen Module des Bewerbermanagement-Systems sollten dabei untereinander voll kompatibel sein, so können dann in voll ausgebautem Zustand die Franchise-Nehmer nicht nur auf ein Bewerbermanagement-System, sondern – je nach Software-Anbieter – auf auch Talent- und Skill-Management, E-Learnings und Ausbildungsmanagement zugreifen.

Markenkonformes, einheitliches Außenbild gegenüber Bewerber*innen

Mandantenfähige Bewerbermanagement-Systeme bieten die Möglichkeit, alle HR-Aktivitäten in einem übergreifenden Brand Identity-Erscheinungsbild nach außen zu kommunizieren – alle Stellenanzeigen und Platzierungen auf Online-Börsen spiegeln so den Geist der Franchise-Marke. Die darauffolgenden Prozesse sind ebenfalls identisch im gesamten Franchise-System – die Markenstärke des Unternehmens wird so von allen Franchise-Nehmern genutzt und andererseits wiederum gestützt.

So kann einem möglichen Employer Branding Nachteil von Franchise-Organisationen entgegengewirkt werden – die Franchise-Nehmer stehen bei ihrer Bewerbersuche nicht vor dem „Nichts“, sondern greifen auf ein voreingestelltes und vom Franchise-Geber optimiertes System zurück.

Das bringt weitere Vorteile: Fehler im Auswahlprozess werden weitgehend vermieden und es melden sich mit hoher Wahrscheinlichkeit ausreichend qualifizierte Bewerber*innen.

Nicht zu vergessen: Für den Franchise-Geber kann es problematisch sein, wenn unprofessionelle Stellenausschreibungen das Markenbild verwässern, schlimmstenfalls sogar beschädigen. Ein mandantenfähiges Bewerbermanagement-System vermeidet diese Gefahr.

Maximale Akzeptanz auch ohne eigene Personalabteilung

Franchise-Nehmer*innen wissen die Vorteile einer großen Auswahl geeigneter Potentials auf eine ausgeschriebene Stelle zu schätzen – sie müssen nicht aus einer begrenzten Zahl den „einigermaßen Geeigneten“ aussuchen, sondern finden viele gute Bewerber*innen.

Zudem behalten sie auch während des Beschäftigungsverhältnisses jederzeit den Überblick über sinnvolle Weiterbildungsmaßnahmen via E-Learning oder andere Weiterentwicklungsmöglichkeiten im Personalbereich.

Die am Markt verfügbaren Systeme bieten unterschiedliche Umfänge des E-Recruitment und der Mitarbeiter-Betreuung und -Führung an. Hier muss jedes franchisegebende Unternehmen selbst entscheiden, wie weit die Unterstützung für die angeschlossenen Franchise-Nehmer gehen soll.

Auf welche Software-Bestandteile sollten Franchise-Organisationen dabei achten?

Zentrales Job-Portal

In einem zentralen Job-Portal können alle Job-Ausschreibungen der Franchise-Betriebe gebündelt vorgestellt werden. Ein solcher Service für die Betriebe erhöht die Sichtbarkeit im Web für alle Jobsuchenden – es ist ein klassisches Employer Branding Instrument, wie es auch Konzerne nutzen.

Ein gut organisiertes Job-Portal analysiert auch das Suchverhalten der Job-Suchenden auf der Karrierewebsite und unterstützt SEO-Funktionen zur Optimierung der Job-Angebote. Diese Optimierungen kommen dann allen Franchise-Nehmern zugute, so dass nicht nur die Gesamt-Organisation, sondern auch die einzelnen Betriebe eine höhere Rücklaufquote auf Ihre Angebote haben.

Im Idealfall bietet die Software auch eine automatische Vorauswahl der Kandidaten und liefert ein Bewerberranking: Ein integrierter Lebenslauf-Analysator (CV-Parser) wertet dann Print- und Online-Bewerbungen anhand semantischer Kriterien aus und überträgt die Bewerberdaten in ein digitales Bewerbermanagement-System.

Job-Angebote auf der eigenen Website und auf diversen Job-Börsen

Stellenangebotstemplates können bei mandantenfähigen Systemen vom Franchise-Geber vorkonfiguriert werden und erlauben so die schnelle Stellenausschreibung auf der betriebseigenen Website des Franchise-Nehmers, aber auch auf den Seiten von Jobportalen wie Stepstone oder Monster. So ist sehr schnell und unproblematisch eine große Reichweite der Job-Angebote garantiert.

Immer häufiger werden auch Social Media Anbieter wie Xing, Linkedin und Facebook für Stellenausschreibungen genutzt. Eine gute E-Recruiting-Software stellt auch für diese Kanäle vom Franchise-Geber gestaltete Templates bereit.

Zu guter Letzt muss eine Bewerbermanagement-Software für Franchise-Systeme natürlich auch möglichst universell einsatzfähig sein. Der Franchise-Geber wird darauf achten, dass die teilnehmenden Franchise-Betriebe nicht auf allzu exotische IT-Ausstattung angewiesen sind, um die Software zu nutzen.

Viele Anbieter orientieren sich deshalb an übergreifenden Standards, um ihre E-Recruitment-Lösungen möglichst universell einsetzen zu können. Vorteilhaft sind webbasierte Software-Lösungen – sie sind lauffähig auf allen gängigen Systemen und bei einigen Anbietern so flexibel, dass sie sowohl in der Cloud wie auch auf Servern der Franchise-Organisation eingesetzt werden können.

Unterm Strich bleibt die Erkenntnis: Moderne Bewerbermanagement-Systeme können den Aufwand im Personalmanagement-Bereich spürbar reduzieren und auch die Franchise-Marke im Bereich Employer Branding deutlich positiv profilieren.

Bildquelle: pixabay.com / Free-Photos

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